人力資源

企業為了轉型升級、追求成長，積極延攬同業或異業的高手加入團隊，尤其在AI快速取代常規性工作的趨勢下，卓越人才更是兵家必爭。然而，在招募過程中，許多企業會犯下錯誤，除了造成應聘者的反感，甚至產生摩擦與衝突...

新興科技快速發展、AI取代人力是現在進行式，但是，找不到「對的人才」仍是企業主管與HR難以克服的難關！所有企業都面臨「人才斷層」的窘境！造成人才短缺的三項主要原因是:「高齡少子化」、「企業互搶才」、「上班族多元價值觀」...

最近一則新聞讓不少HR和主管眉頭緊鎖、心情沉重:「Meta一邊祭出高薪瘋狂搶奪AI人才，一邊卻裁掉600名AI專家」。你沒看錯，「招募」和「裁員」同時進行，動作大到躍上媒體版面，這不只是Meta的現象...

一位八年級後段班的年輕上班族，年資僅有三年，已是部門內除了主管以外最資深的員工，這家成立20年的公司，人才斷層十分嚴重，待滿兩年以上的員工屈指可數！究竟年輕人對於工作穩定與離職的觀念與想法，與以往有何不同...

企業主管與HR面臨招募留才的三大挑戰:第一是「人難找」、第二是「人難管」、第三是「人員留任不易」，尤其新世代年輕人的管理溝通問題，更讓組織費心傷神；不僅難以融入團隊、工作穩定性也不高。

美國總統川普於台灣時間8月1日簽署行政命令，台灣出口至美國商品將自8月7日起加徵20%對等關稅，高於日韓的15%。經濟部發布了14項產業受關稅影響的評估報告，而華南投顧則針對26大產業做出分析，內容指出...

「六代同堂」是職場的現況，從四年級生到九年級生，成長背景與價值觀迥異，若想用XY世代的管理邏輯來要求Z世代員工，只會造成衝突，絕對是一場互相敵視、彼此對立的災難...

根據人力銀行的調查報告，企業即使祭出10%至15%的薪資增幅，在人才稀缺的時代，仍難吸引人才上門，究竟讓老闆及HR枯等人才到「天荒地老、海枯石爛」的原因有哪些，為什麼「有錢，也找不到人」，以下分析與觀察，提供讀者參考！...

管理大師彼得·杜拉克曾說，卓越的企業經營者，必須「找對的人、做對的事」，這是所有老闆奉行的管理準則，但是，從就業市場的轉職數據來看，這個淺顯易懂的道理，顯然很難落實；台灣上班族平均2-3年轉換一次工作...

美國石油大王卡內基的墓碑上刻了一段話「Here lies a man who knew how to bring into his service men better than he was himself」(一位能找比自己優秀人才為他工作的人，安息於此)；所有的經營者都了解，要能成就一番事業，人才是必備要件，尤其是找到具有競爭力的卓越人才...

閱讀本文可以了解: 1、 企業招募人才，面談與錄用後表現的差異? 2、 如何避免「看錯人」的6個方法。 3、 HR要藉由學習與經驗，努力做好面談把關工作，為企業「找對人」。

閱讀本文可以了解: 1、 企業人才招募的隱形成本有哪些? 2、 如何解決及控制這些成本? 3、 企業應做好留任人才的措施，避免人員頻繁異動，增加有形與無形的成本。

每家企業都想創新求變，以下五個關鍵重點，提供企業經營者參考與省思:(1)打造「人才密度」是團隊創新的原動力(2)創新是一場革命的豪賭(3)如何看待創新過程中的錯誤與失敗(4)創新沒有公式，自由發想與強勢領導都能展現成果

全世界進入AI爆發成長的時代，相較新興科技的扶搖直上，攸關台灣產業發展命脈的人才議題卻亮起紅燈，企業面臨人力不足的窘境...

人力不足是企業經營最大的威脅，在「台灣人力短缺的8個原因」一文中，探討了相關的問題與現象，本文針對企業組織如何因應這個棘手的難題，分享7個策略，提供經營者與HR參考...

不確定的營運變數及稀缺的人才，加上AI與人力的競合，盤根錯節的關係複雜交織，讓人力資源工作的難度增高，我認識的人資主管及HR都戒慎恐懼...

主管在跨年後的清晨醒來，他沒有為新的挑戰，興奮的躍身而起，反而在短暫煙火的洗禮下，身心更顯沉重與疲憊。 劇烈變動的環境，讓團隊管理與目標達成的挑戰增加...

只有少數上班族得以升任高階主管；但是，人人都可以在工作崗位上成為受老闆器重、同儕尊敬的關鍵人才！

很開心與大家分享新書出版的訊息；「獵頭解密」於2024/1/4出版上架！本書是Jason在104服務17年的工作紀錄；也是台灣第一本闡述獵才商模的專書！   書中分享企業、人選、HR及104獵才團隊的知識、經驗與許多艱辛/喜悅與成功/失敗的故事，也詳細探討台灣企業招募及留

在人才稀缺的時代，台灣遭逢「高齡少子化」、「人才晚進早出」、「人才國際化」及鄰近國家的重金挖角，使得優秀人才愈來愈難找！而企業在招募中高階人才時，會以那些具體條件來做為衡量的標準?