揪出有毒主管:拆解15項逾越管理邊界的「不當督導」

台灣人力資本(股)公司執行長 晉麗明

看完這篇文章，你可以學到的三件事：

1.管理與霸凌往往只有一線之隔，主管要能省思及辨識什麼是「不當的督導」。

2.拆解15項「不當督導」指標，協助HR及主管辨識職場毒素，並檢討管理的分際與邊界。

3.班·泰柏的「不當督導」指標，不僅是「有毒主管」的體檢表，更是一面反射管理者行為的鏡子。

「員工要離開的不是公司，而是主管」，這是離職員工的真實心聲。

就員工的感受而言，管理與霸凌往往只有一線之隔，許多主管將「我這是在培養、磨練你」、「我是為你好」掛在嘴邊。然而，2000年俄亥俄州立大學的學者班·泰柏（Bennett Tepper）提出「不當督導」（Abusive Supervision）的15項定義，從企業追求友善職場的角度來看，十分值得主管及HR參考與省思。

「霸凌」是管理失能的現象，當主管的行為轉化為敵意與不當作為，團隊的信任就會崩潰瓦解。

以下拆解15項「不當督導」的指標，協助HR及主管辨識職場毒素，並重新檢討管理的分際與邊界。

1.嘲笑我（Ridicules me）

「你繫的領帶顏色，是要去參加喪禮嗎?」

幽默跟嘲諷是兩回事，不當督導的主管最喜歡用「開玩笑」來包裝人身攻擊，當你變成團隊的笑柄時，這不是幽默，而是貶低你的尊嚴，失能的主管拿員工的特質當笑料，將會觸碰不當管理的界線。

2.批評我的想法或感受很愚蠢（Tells me my thoughts or feelings are stupid）

「現在年輕人怎麼這麼玻璃心？你的想法太天真了！」

當你勇敢提出一個創新的意見，或是向主管反應目前工作量過載、身體吃不消時，得到的回應卻是輕蔑的「愚蠢」或「你想太多」，這種對員工心理感受與專業見解的否定，會扼殺團隊的創新與安全感，最後讓員工選擇「安靜辭職」，不再顧提供任何反饋。

3.對我不理不睬 / 冷暴力（Gives me the silent treatment）

（與你擦身而過，面對你的招呼，直接無視，面無表情當作沒看到，開會時直接跳過你、傳訊息已讀不回）

這是一種極具破壞力的心理懲罰，主管刻意在空間和資訊上將你「透明化」，他用冷暴力表達不滿，讓員工陷入自我懷疑的情境中，是管理者幼稚的表現。

4.在他人面前貶低我（Puts me down in front of others）

「大家來看，這就是國外高材生寫出來的報告，笑死人。」

有毒主管最愛「公開羞辱」員工，認為可以達到樹立威權、殺雞儆猴的效果，在會議上展現權勢，痛罵、譏諷部屬，除了會摧毀團隊成員的自信心外，對工作執行毫無助益，也是典型的霸凌行為。

5.侵犯我的隱私（Invades my privacy）

「你週末跟誰出去？你履歷寫著單身，怎麼下班常有人接你？手機借我看一下。」

有些主管分不清「關心」與「窺探」的界線，下班後追問你的私人行程、打聽你的家庭背景、感情生活，甚至在未經允許下翻看你桌面上的個人物品。

職場是投入專業的場所，主管擁有的是工作指導權，而不是員工生活與隱私的監察權。

6.提起我過去的錯誤與失敗（Reminds me of my past mistakes and failures）

「你去年那個專案搞砸了，這次你確定你行？可別又連累大家。」

在這種主管手下，你似乎永遠沒有「翻身」的一天，主管屢屢把你在半年、甚至一年前犯過的錯誤拿出來重新鞭屍，這種給員工貼標籤的行為，除了剝奪在錯誤中學習與成長的機會，也導致員工不敢嘗試突破與挑戰。

7.對需要投入大量心力的工作，不給我任何功勞（Doesn't give me credit for jobs requiring a lot of effort）

「這次案子能拿下來，全靠我當初的判斷正確。（完全不提你熬夜完成的企劃書）」

職場上最讓人心寒的，莫過於「割韭菜」與「搶功勞」，你熬夜加班、查找數據才完成的成果，在向上呈報時，主管直接把你的名字抹去，變成他個人的成就。

長期得不到合理的回饋與獎勵，將摧毀員工的工作動力。

8.為了保護自己免於尷尬而將責任推卸給我（Blames me to save himself/herself embarrassment）

「老闆對不起，這都是新人沒仔細確認數字，我回去一定會處分他！」

稱職的領導者勇於承擔責任，不會將部屬推出去當箭靶；遇到老闆震怒或任務出包，就找基層員工當替罪羔羊。許多主管會刻意在言辭中包藏推諉卸責的毒素，冠冕堂皇的理由中，實則是設局讓員工揹鍋，大家看看組織中許多錯誤，最後遭懲處、去職的都是小員工，就能得知「賤踏部屬向上爬」的主管不在少數。

9.打破他所許下的承諾（Breaks promises he/she makes）

「這次先獎勵小張，下次提報一定將名額留給你。」主管卻反悔:「我有說過這話嗎？」

「畫大餅」、「開空頭支票」是這類主管的標配，無論是承諾的調薪、升遷、年終獎金，還是要給你的資源，時間到了就裝傻、推託，或是用各種新編的理由搪塞過去，當主管的信用破產時，員工對團隊的信心也同步歸零。

10.把氣出在我身上（Expresses anger at me when he/she is mad for another reason）

（剛在經營會報被老闆修理完，主管回到辦公室就摔公文、對部屬大小聲！）

專業主管必須具備「情緒隔離」的能力，失能的主管則將員工當成個人情緒的垃圾桶，不論是家庭糾紛、工作不順，許多情緒化的主管會將怒火宣洩在無辜的部屬身上。

面對喜怒無常的主管，員工得花大量的時間去揣摩「聖意」，根本無法專注在工作上。

11.在他人面前發表對我負面的評論（Makes negative comments about me to others）

（在茶水間跟別的部門主管聊天）「我們那個小李，做事丟三落四的，真不知道當初怎麼錄用的。」

這是一種惡毒的「職場人格謀殺」，主管不在你面前直接指出需要改進的地方，卻在背後、在其他部門、甚至在高階主管面前散佈對你的負面評價。

人品差的主管不僅會批評部屬，更會中傷同儕，這種行為將嚴重打擊你的尊嚴與聲譽，甚至阻礙升遷的機會。

12.對我很無禮（Is rude to me）

「喂，那個誰，把這疊文件拿去印，手腳快點好不好？」

職場雖然有階級之分，但人格是平等的，不當督導的主管常把「沒禮貌」視為展現威嚴的行為，說話不用請、謝謝，動輒用命令、呼喝的語氣。

主管唯我獨尊、蠻橫無禮的態度會蠶食團隊成員的心理安全感，讓工作環境變得充滿戾氣與壓迫感。

13. 不允許我與同事互動（Does not allow me to interact with my coworkers）

「你一天到晚跟小王聊什麼？做好自己的事，別老跟其他人說三道四。」

主管透過限制及干預你跟同儕的互動，恐形成職場上的「社交隔離」，切斷員工的心理支持系統。惡質的主管希望你陷入孤立無援的狀態，易於接受掌控與擺佈。

健康的團隊鼓勵跨域協作，有毒的團隊才會搞資訊封鎖與派系孤立。

14.說我很無能（Tells me I'm incompetent）

「你連這點小事都辦不好，到底還能做什麼？公司是請你來當花瓶的嗎？」

專業的績效檢討應該根據數字、方法與流程，而不當督導則是「對人不對事」的全盤否定。

這種針對員工能力的毀滅性打擊，久而久之會形成心理學上的「習得性無助」，讓部屬相信自己一無是處，徹底失去工作的信心。

15.對我撒謊（Lies to me）

「老闆說今年全公司共體時艱不調薪。（事實上只有你被凍薪）」

欺騙是信任的終點，無論是在公司政策、專案進度、人事調動上對員工刻意隱瞞、捏造事實，還是用謊言來挑撥員工之間的情感，都是不誠信的行為。

當主管靠謊言來維持管理權威時，代表他的人品與影響力已經蕩然無存，只能靠資訊不對稱的欺瞞來苟延殘喘。

看完班·泰柏提出的15項「不當督導」指標，你是否覺得在工作過程中有許多雷同的事件與場景，自己也曾深受其害?而主管們是否也倒吸一口涼氣，因為自己曾經犯下類似的錯誤。

班·泰柏的這套指標，不僅僅是「有毒主管」的體檢表，更是一面反射管理者行為的鏡子；嚴格要求績效，與不當督導霸凌，核心的差別在於「出發點是為了讓事情更好，還是為了滿足個人的權力慾望與情緒支配」。

如果你身為主管，請時刻警惕自己，別將威嚴建立在部屬的恐懼之上；如果你身為員工，當發現主管的行為高度符合上述指標時，請務必保持冷靜：「自己並非能力不足，而是主管管理失能。」

做好行為紀錄、提出證據，尋求人力資源部門（HR）的支持與處理，必要時要勇敢去職，遠離有毒職場與主管，不要讓自己的專業與熱情埋葬在充斥「不當督導」的環境中。