要管好人，先了解10個趨勢與現象

台灣人力資本(股)公司執行長 晉麗明

本文重點：

1.受K型經濟影響，不同產業在招募、留用人才上，迎來截然不同的兩樣情。

2.企業訂定新年度計畫，須先了解人資趨勢，確保員工「能做」且「願意做」。

3.AI取代例常性作業，威脅人資行政工作，HR部門與人員的轉型升級是當務之急。

根據中央銀行與各主要研究機構的預測，台灣2026年全年經濟成長率（GDP）預估介於10.35%至11.48%之間，位居亞洲國家之首，主要受惠於全球AI與半導體先進製程強勁需求帶動的外銷與投資成長。

雖然整體GDP表現亮眼，但成長高度集中於科技與半導體業，傳統產業受惠程度相對有限，在K型經濟的影響下，台灣勞動市場與職場環境，也產生明顯質變，主管想要有效經營團隊、做好管理工作，必須了解十個趨勢與現象。

(1)低忠誠度、高離職率的現象

經濟成長的榮景，並未帶來員工穩定的效益，反而助長求職市場的變動，因為在K型經濟影響下，上班族瘋狂搶進高薪的半導體與科技產業，傳統製造業、餐飲、旅宿、零售服務業則面臨人才保衛戰，「低歸屬」、「高異動」的職場現象將會持續，不同產業在招募、留用人才上，迎來截然不同的兩樣情。

(2)AI高度發展，科技業人才磁吸效應明顯

AI是流行還是趨勢?大家一定會同意AI是難以逆轉的趨勢。商機與高薪集中在新興科技產業，人才磁吸效應十分明顯；人人搶當AI新貴，沒人願意在製造及服務業長期任職，尤其是新世代年輕人，他們在環境快速變遷的衝擊下，抱持騎驢找馬的心態，伺機待價而沽。

(3)薪資成為競爭人才唯一的利器

台積電祭出220萬年薪網羅理工科應屆畢業生，震撼所有產業與上班族，在通膨及薪資負成長的夢魘下，上班族「一切向錢看」的思維明顯，現代上班族由於工作穩定度低、不求在組織長期發展，因此，高薪成為追逐的目標，企業無法再以空泛的公司前景與文化理念來吸引求職者，祭出高薪才是爭搶人才的王道。

(4)成也主管、敗也主管，管理將由AI接手

AI不僅衝擊工作的型態與內涵，同時也改變企業管理的生態，有學者指出，由AI擔任主管，更能展現公平與效率；主管的專業與威權正在快速瓦解，意圖以舊思維、一言堂、情緒勒索、高壓管理，影響、操控員工的主管，將被時代的巨輪無情碾壓。

汰弱存強的AI時代，只有「自燃性」人才有舞台，主管監督管理的功能不復存在，企業須加速淘汰不適任主管。

(5)即戰力人才靠自己養成

企業培訓角色退居二線，因為網路、社群及生成式AI正扮演知識與技能推廣與傳授的主要媒介，上班族藉由多元管道與碎片化時間，讓學習變得無所不在。企業投入過多培訓成本及心力，對員工留任與成長的效益有限，尤其在人員異動頻繁的時代，企業培訓人才，可能淪為打水漂、肉包子打狗的結局。

(6)工作從主角退居二線

將「工作視為人生主角」的戰後嬰兒潮大量退出職場，取而代之的是在網路時代成長的新世代，他們擁有獨立思考與強烈的自我意識，不會屈就在工作的框架中；工作並非人生全部，活在當下、做自己、工作與生活平衡，才是新世代上班族奉行的理念。

穩定工作、工作至上、公而忘私的傳統價值觀，已成為歷史。

(7)工作模式與多元人才的趨勢

堅守特定場域、固定上下班時間的組織，被認為是食古不化，這種無視網路、雲端、資訊系統與AI工具的僵化思維，完全背離時代與趨勢的腳步。

遠距工作、彈性工時、多元聘雇，將在無遠弗屆的網路世界與高效的AI科技加持下，成為主流的工作模式。

(8)勞工意識抬頭，員工重視應有權益

台灣貧富差距嚴重，在通膨嚴重的環境下，基本工資有限的調幅，很快被調升的物價所浸蝕；大多數在傳產、製造業、服務業任職的上班族，長期飽受生活壓力所苦，這也是年輕世代不婚、不生的重要原因。

雇主必須尊重員工權益、與員工分享經營成果，否則一定會影響員工的工作投入與留任意願。

(9)AI取代人力是時勢所趨

高齡少子化、企業人力短缺、經營成本高漲，促使企業朝自動化方向邁進，尤其在AI與機器人高速發展的趨勢下，所有企業基於成本與技術的考量，一定會積極與自動化接軌。

(10)系統取代人資行政作業

台灣企業的人資工作，行政作業占比很高，人力資源發展的議題受限企業「代工模式」、「將本求利」與經營者「重視短期利益」的思維，很難有突破性的發展，再加上企業人力短缺、離職率高，因此，在主客觀上都讓HR有志難伸。

AI取代例常性工作的狂潮，將快速取代大量的人資行政工作，企業人資的未來性值得關注，HR部門與人員的轉型升級是當務之急。