杜絕職場霸凌，從根本做起

-杜絕職場霸凌的10項核心重點-

台灣人力資本(股)公司執行長 晉麗明

看完這篇文章，你可以學到的三件事：

1.政府於2026年7月1日實施《職業安全衛生法》「職場霸凌防治專章」，企業須正視且有效防範霸凌事件。

2.企業主管及HR需了解「杜絕職場霸凌的10項核心重點」。

3.打造友善職場、杜絕職場霸凌，經營者、主管、HR及全體員工須共同參與。

政府於2026年7月1日實施《職業安全衛生法》「職場霸凌防治專章」，正式以法律明確定義職場霸凌，將其從內部管理提升至法定強制規範；近年來，職場霸凌（Workplace Bullying）已被認為是嚴重威脅企業營運效能、品牌聲譽以及員工身心安全的組織風險。

當職場的身心安全與溝通互動出現失當時，就可能演變為系統性的霸凌文化。對企業主管與HR人員而言，預防與杜絕職場霸凌不能僅停留在道德勸說或消極應對，必須從組織制度、領導風格與組織文化等「根本」內涵著手。

本文整理杜絕職場霸凌的10項核心重點，協助企業打造兼具高績效與心理安全的友善職場。

一、建構員工心理安全：讓員工敢於表達真實聲音

職場霸凌往往隱藏於高壓且封閉的沉默氛圍中，當員工因恐懼或消極態度不願表達意見時，潛在的霸凌行為便容易被隱匿。主管與HR的首要任務是建立組織的「心理安全感」（Psychological Safety）機制，確保團隊成員在表達意見、提出質疑或承認失誤時，不必擔心受到不公平的對待。

哈佛商學院教授艾美·艾德蒙森(Amy Edmondson)說:「領導力不是擁有所有的答案，而是在創造一個能讓每個人都敢於發問，並找到答案的安全空間。」

二、釐清管理與霸凌的界線：明確內部行為規範

勞動部定義職場霸凌必須同時符合五項要件：(1)發生地點與執行職務相關(2)具備職務或權勢關係(3)逾越合理範圍(4)具備反覆或持續性(5)造成身心健康危害；政府部門及專家學者都提出見解來詮釋相關的現象與內涵。

企業常見的場景是主管以「高標準」、「嚴格管理」、「追求績效」為由，掩蓋言語辱罵、過度施壓或輕視排擠等實質的霸凌舉措；此外，員工亦可能將合理的管理行為誤解成霸凌。

HR與管理層必須建立清晰的職場行為準則（Code of Conduct），明確界定「合理管理指導」與「不當職場行為」的具體邊界，讓大家有規可循。

三、經營者以身作則：樹立「零容忍」文化

從公部門到民間企業，霸凌事件幾乎無所不在，「高壓管理、咆嘯部屬、言語暴力、冷漠排擠」等現象在台灣組織中屢見不鮮，員工為了保住飯碗，多半選擇忍氣吞聲、敢怒不敢言。

經營者與高階主管如果不能以身作則，展現對職場霸凌「零容忍（Zero Tolerance）」的態度，制度與培訓都將形同虛設。

霸凌案件之所以難以杜絕，是因為組織縱容加害者，加害者往往位居高位或掌握權勢，導致企業與HR心照不宣、裝聾作啞。企業想要因應時代趨勢，樹立DEI的組織文化，高層必須有杜絕霸凌文化的決心；彼得·杜拉克提醒經營者，你的每項抉擇都是在「定義企業的靈魂」。

四、建立多元且安全的申訴管道：消除內部舉報的恐懼

職場霸凌的受害者與目擊者常常因擔心「被抹黑」、「遭到二度傷害」或「申訴無門」而選擇忍氣吞聲。企業必須建立獨立、保密且多元的申訴管道（如第三方匿名申訴平台、HR及經營者專屬信箱或專線），並落實保護舉報者（Whistleblower Protection）的機制，確保申訴過程完全客觀且安全。

五、推動非暴力溝通與情緒智商培訓：提升領導修養

管理者的霸凌行為源於情緒管理失控或溝通技巧不足，將高壓恐嚇視為唯一的管理工具，HR應定期為主管層級提供「情緒智商（EQ）」與「非暴力溝通（Nonviolent Communication, NVC）」培訓，引導主管學會如何釐清事實、表達需求、提供建設性意見，而非進行人身攻擊。

六、重塑績效考核制度：納入「行為價值」評估

企業的考核指標（KPI）如果僅關注數字與業績，而不評估達成業績的方法與人際互動，就容易孕育出「狼性霸凌者」；主管與HR應審視績效考核的結構，將「團隊合作」、「尊重他人」、「誠信與道德」等軟性指標納入考核標準，讓霸凌者無法憑藉績效橫行無阻。

微軟執行長薩蒂亞·納德拉(Satya Nadella)說:「我們評估一個人的標準，不只看他達成了什麼?更要看他是如何達成的。」

七、建立「旁觀者介入」文化：鼓勵同僚挺身而出

職場霸凌無處不在，若團隊成員選擇冷漠旁觀，加害者將更肆無忌憚，HR應宣導建立「積極旁觀者（Active Bystander）」的觀念，鼓勵及教導員工在目睹不當行為時，如何以安全、理性且適當的方式給予受害者支持、轉移焦點並向HR通報，破除「旁觀者」的消極行為。

八、落實客觀公正的調查機制：保障雙方法定權益

接獲職場霸凌申訴時，HR必須嚴格遵循「程序正義」（Procedural Justice），切忌未審先判或護航任何一方，調查過程應成立獨立調查小組（必要時引進外部法律或HR專家），確保客觀搜證、保護隱私與給予雙方充分陳述機會，讓調查結果具有高度的權威性與法律公信力。

除了企業的功能以外，勞動主管機關提供法令規範、諮詢、輔導及仲裁的機制，都能協助實現職場的公平正義。

九、提供全方位EAP支援機制：修復個體與團隊創傷

職場霸凌對受害者造成的心理創傷（如焦慮、抑鬱、PTSD）相當深遠，甚至危及生命安全，同時也會破壞整個團隊的信任基礎。

企業應透過「員工協助方案（EAP, Employee Assistance Program）」，提供免費且保密的心理諮商、法律諮詢與醫療轉介服務，同時在霸凌事件後對團隊進行「組織復原力」的重塑。創傷心理學家茱蒂絲·赫曼(Judith Herman)提醒我們:「治癒創傷不是要忘記過去，而是要確保過去不再掌握我們的未來。」

十、建構長期防禦機制:定期評估與持續優化

杜絕職場霸凌不是宣導活動，而是一項需要持續監測與優化的長期工程，HR與高階主管應定期進行「職場氣候與心理安全感調查」、追蹤離職率數據、檢視內部申訴案件的處理效率，並根據營運環境的變化精進防治政策，確保職場環境保持健康與尊嚴。

打造友善職場、杜絕職場霸凌，不能只靠HR部門努力，它需要企業高層的決心與支持、嚴謹的制度、主管角色的轉型，以及全體員工的共同參與。

企業須將「尊重同理與心理安全」深植於組織文化的DNA，避免職場淪為令人恐懼的高壓戰場，而是展現專業、實現自我與共同成長的舞台，要達成這個重要目標，每位主管與HR人員，都是重塑組織文化中不可或缺的關鍵推手。