「視而不見」才是霸凌最大的風險

主管與HR不能忽視的組織霸凌警訊

台灣人力資本(股)公司執行長 晉麗明

看完這篇文章，你可以學到的三件事：

1.職場霸凌的引信埋伏在日常管理的行為中，企業視而不見，終將引爆地雷。

2.剖析企業常見的霸凌情境與行為，警醒主管及HR留意與重視。

3.提供五項企業反霸凌的有效做法，將預防機制放進日常管理中。

台灣企業普遍存在威權管理、倚老賣老、績效為王、工作為先的組織文化，加上員工逆來順受、敢怒不敢言的職場生存哲學，助長不當管教及霸凌的氣燄。

職場霸凌的引信埋伏在日常管理的行為中，只是許多企業心照不宣、視而不見，終究引爆地雷，難以收拾。

許多不當管理的行為被合理化。主管認為自己是在「要求績效」，部屬感受到的卻是「人身攻擊」、「貶抑尊嚴」，而存在鄉愿心態的經營者或HR，將事件歸因為「溝通不良」或者員工的「玻璃心」。

企業忽視當事人承受的心理壓力，導致員工受創、尋短的憾事，這些事件都在警醒:「員工心理健康及安全」的重要性。

企業需要面對的，不只是已認定的霸凌事件，而是那些「可能演變成霸凌」的管理行為。以下重點，值得企業提高警覺、高度關切。

一、主管要求「標準與績效」變質為「公開羞辱」

主管要求績效是理所當然的行為，但如果主管公開點名、嘲諷、貶低員工，甚至用「你怎麼這麼笨」、「是不是腦袋有問題」等羞辱員工的語言進行人身攻擊，讓員工難堪，就逾越了管理的紅線。

公開場合的羞辱具有放大效果：被指責者不只承受主管壓力，還必須面對同事異樣的目光，長期下來容易形成沉默、不敢表達、逃避的態度，甚至被迫離職。

主管應該區分「工作表現」與「個人價值」；HR也應注意：員工是否遭受主管的羞辱與貶抑。

二、「持續性針對」績效不佳的員工

績效管理是企業正常運作的一環，如果主管因員工績效不佳，就祭出不合理的作業、頻繁挑錯、或設定難以完成的目標，就可能坐實「以績效之名進行打壓」的行為。

健康的績效管理應該有明確目標、客觀標準、改善期間與必要支持，而不是刻意刁難員工。

三、資深員工「排擠」新進人員

霸凌不一定來自主管，同儕之間同樣可能發生，例如，新人進入團隊後，遭老員工惡意對待、排擠、阻絕資訊、集體冷落，甚至搶奪工作成果或故意將新人貼上「能力差」「不合群」的標籤。

這些孤立新人、阻礙工作運行的案例，並不罕見。許多企業將此解讀為「新人過度期」的歷程，這樣的潛規則已觸犯了霸凌的警鐘。

四、把「情緒化行為」視為主管的特權

組織默許位高權重主管的情緒化行為，趾高氣揚的管理者往往將發脾氣、摔文件、拍桌、吼叫，當做展現權威與管理要求員工的合理行為。

這是一個非常危險的訊號，企業賦予主管領導與管理的權力，不代表可以無限上綱到必須容忍情緒失控的不當行為。

企業應評核主管的「管理態度」，不能合理化主管的情緒化反應。

五、不同意見的員工，被貼上「不配合」的標籤

固執的管理者，無法接納不同的意見，這是「一言堂」企業的表徵，只要員工反映問題、提出不同意見，就會被主管視為「難搞」、「不忠誠」、「沒有團隊精神」。

這種文化會造成寒蟬效應。久而久之，真正願意指出問題的人離開，留下的人學會沉默、聽話，企業表面變得「和諧」，實際卻隱藏巨大的危機。

「誠實敢言」是健康企業必須營造的組織文化，主管堅持己見、打壓不同意見的員工，很容易轉化為霸凌事件。

六、權力不對等的「玩笑」與「私下調侃」

很多霸凌事件最初都被包裝成玩笑；「我們只是開個玩笑」、「大家都這樣講」、「他太敏感了」，問題在於，玩笑是否觸及折損、貶抑、打擊尊嚴及侵犯心理健康，主管千萬不要口無摭攔、濫用幽默與玩笑，以免惹禍上身。

如果主管拿外貌、能力、家庭、年齡或個人特徵開玩笑，即使沒有明顯惡意，也可能形成持續性的心理壓力。

判斷重點不是行為人「有沒有惡意」，而是權力關係、行為頻率、情境及對當事人的影響。主管不能以「習慣」、「隨口說說」作為免責理由。

七、以組織重整、考核升遷為由，損害員工權益

霸凌風險往往在企業面臨組織重整、績效汰弱留強或人員調整時上升，部分主管希望特定員工自行離職，因此透過漠視、冷落、剝奪工作權責、挑惕錯誤、排除重要會議等方式施壓。

這類「逼退式霸凌」經常被包裝在合理的管理決策行為中，企業若以不正當的手段壓迫員工離職，就觸犯了管理的紅線。

八、企業明知問題存在，卻選擇「大事化小」

許多企業存在霸凌主管，而且，幾乎是「大家都知道」，卻沒有人處理。

當員工反映時，HR只回應「忍一下」、「主管個性就是這樣」、「不要把事情鬧大」，組織等於向所有人傳遞一個訊息：「職務與權力高於一切」。

HR是霸凌事件的把關者，處理疑似霸凌事件時，應該發揮道德勇氣，不能旁觀漠視或掩飾，必須建立受理、保密、調查、紀錄、保護與後續追蹤的機制。

更重要的是，不能因為當事人是高階主管、績優主管或公司重要人才，就息事寧人、小事化無。

九、防範未然，才是消弭「霸凌」的積極作為

企業反霸凌最有效的做法，不是等事件發生後再調查，而是把預防機制放進日常管理。

(一)明確的行為紅線，讓主管知道「要求績效」與「羞辱員工」的界線。

(二)將管理行為納入主管績效評估，不能只用營收與業績衡量主管。

(三)建立可信任的申訴與通報管道，並確保員工提出問題後不會遭受報復。

(四)HR應定期分析:問題反映、離職率、申訴紀錄與部門異常數據，找出高風險主管與團隊。

(五)針對新任主管、績效壓力高的團隊與，進行風險管控。

職場霸凌之所以難以管理，往往不是因為企業沒有制度，而是因為一些不當行為長期被合理化。

對HR而言，最重要的任務是：不要只在事件發生後當裁判，而要成為組織的風險預警者。

霸凌事件的火種，往往潛藏在冰山下、或包裹著「要求績效」、「員工成長」的糖衣，「企業輕忽、視而未見」才是最大的風險。

企業要建立的，不只是「反霸凌制度」，而是一種讓人可以安全工作、安心表達、合理犯錯，也能被公平對待的組織氛圍，才能有效消弭不當管理行為，提供孕育、發展人才的健康溫床。