「搶人不能輸同業」-企業找不到人，怎麼辦?

-提供10項觀念與行動，協助找到解決方案-

台灣人力資本(股)公司執行長 晉麗明

看完這篇文章，你可以學到的三件事：

1.認清企業「找不到人」的原因與現象。

2.提供10個方法，有效改善及解決「人才不足」的困境。

3.要扭轉「找不到人」的難題，企業經營者、用人主管、HR及全體員工都必須將「攬才、留才」視為己任。

從科技業到民生消費業，不論是上市公司或是中小企業，都面臨找不到人的窘境，企業經營者、用人主管及HR挖空心思、攪盡腦汁，仍然不得其解。

本文引導大家抽絲剝繭，找出原因，並提供10個可行的方案，扭轉「找不到人」的困境。

一、全員招募勢在必行

招募作業是HR的工作?還是用人主管的責任?

促進人力資源正向循環、引進新血、留任新人，是全體員工共同承擔的任務；如果公司人力短缺，浮現在冰山上及潛藏冰山下的問題，所有組織成員都要共同承受。

企業經營者應揭示「延攬人才、人人當責」的觀念，設計完整的介紹機制與激勵措施，才能激發全員招募的共識與動力。

二、將招募面談視為最重要的事

Netflix重視人才，要求主管將招募面談擺在第一位，同時要求所有員工主動協助前來甄試的求職者，曾有等候面談的人員表示，有六位員工主動詢問是否需要協助。

如果你的公司也有這樣的文化，絕對會讓求職者趨之若騖。

三、擴大人才來源

單靠人力銀行平台，被動等待人才上門，只會陷入望穿秋水、門可羅雀的困境；想方設法擴大人才來源；針對缺員的屬性，採用主動出擊的獵才模式或是建教合作、專案招募等，擬出所有可能的措施，再逐一嘗試，一定可以找出有效的方案。

四、面談結束前，多問一句話

負責接待、面試求職者的HR與用人主管，如果能夠在面談過程中，虛心請教及詢問:「是否有同學、朋友、同儕，適合這份工作」，可以廣泛蒐集人才資訊。一家上市公司的HR團隊，靠著這個方法，在兩年內拼湊出競爭同業的組織圖，有效掌握人才資訊與來源。

五、雇主品牌由小做起

企業不要陷入雇主品牌的迷思；實體活動、廣告文案，這些砸大錢、曇花一現、華而不實的作為，不如檢討優化招募面談程序、改善工作環境與薪資結構，更有利於人才延攬。

重視人選感受，打造適合人才發展的組織文化，才能有效吸引人才上門。

六、認清環境與趨勢

企業缺工問題，因產業、規模、區域、營運、人才供需、薪酬福利及管理、文化等差異，各有不同的因應方案，經營者、主管及HR，必須虛心檢討及分析真實的原因，避免盲點、聾點與啞點，才能對症下藥，找出解決與應對方案。

七、搶人不能輸同業

許多人資人員及主管對於無人可用的困境，呈現消極與無助的態度，這時候，請觀察一下同業的動態，如果競爭者的招募成果比我們好，就表示，企業仍有強化與努力的空間，與其「望人興歎」，不如學習仿效別人的招募優點。

「搶人不能輸同業」，在這樣的理念下，一定能發現進步的空間。

八、留人比找人更重要

當企業將心力放在招募人力時，不要忽略了經營現有的組織人力，企業會缺工，一定伴隨著人力資源的缺失，漠視這些結構性問題，就像破洞的水桶，永遠無法蓄滿水，甚至淪入「找一人，走三人」的惡性循環，連HR都可能拂袖而去。

九、盤點招募優勢與劣勢

數據分析有助釐清真相，統計3-5年的招募留任數據，同時辨別選才條件與現有員工的圖像，有助於釐清企業在人才市場的立足點。

只有忠實的面對問題，強化招募優勢、弱化及消弭劣勢，才能扭轉找不到人的困境，這是一件大工程，現在不做，未來一定會後悔。

十、創造攬才誘因，改變人才結構

人力短缺的趨勢難以逆轉，企業必須打破傳統用人的框架，融入新科技、自動化的觀念，同時藉由流程再造、工時調整、人機互動等創新思維，將阻力化為助力，這是對經營者決心與魄力的考驗。

想要根本解決人力不足的痛點，治標與治本的方案必須齊頭並進，才能逐步達到人力資源正向循環、營運長治久安的目的。