搞定新世代員工，主管的必修課

台灣人力資本(股)公司執行長 晉麗明

本文重點：

1.每個世代的成長背景不同，工作觀念、態度與特質各有優缺點。

2.主管必須建立新思維、學習新能力，運用七個帶領年輕人的關鍵重點。

3.企業回歸經營本質，主管不要把簡單的問題搞複雜。

許多主管感歎:「年輕人難理解，也難管理」，而新世代則認為主管觀念僵化、作風古板、親和力差、只會工作不懂生活；一場世代落差的戰爭在組織中開打，結局通常是相互批評、彼此對立的雙輸結局。

Z世代（1997-2012年出生）年輕人在社會多元、父母開放的教育下成長，也是熟悉網路、社群及資訊工具的數位原生族群，他們排斥威權管理，不接受任勞任怨、工作為先的傳統職場文化，對於個人尊嚴與工作意義的重視，遠超其他世代，他們無法容忍不公平與虛偽的組織行為，只要不如己意，果斷「用腳投票」（離職）的行為十分普遍。

每個世代的成長背景不同，工作觀念、態度與特質各有優缺點，與其抱怨差異、交相征戰，只會落得兩敗俱傷的下場。

除了世代差異外，年輕人也有個體的不同，主管不能將Z世代員工套上刻板印象，優秀的主管要學習「世代管理」，也須同步發展「個人化管理」的能力。

Z世代成為職場主力，主管如何落實世代融合理念，攸關組織績效與發展，本文分享七個帶領年輕人的管理重點，供主管們參考:

一、用「目的」與「意義」取代指令

新世代員工自主意識強烈、抗拒威權及家長式管理，他們會檢視工作的合理性、目的與意義，不會盲目照單全收，Deloitte在2026年的全球調查發現，超過60%的Z世代員工認為他們的直屬主管「不理解他們的工作動機」。

主管必須審慎思考計畫與目標的內涵，考量務實性與資源的提供，不能空口說白話、亂畫大餅、朝令夕改，否則團隊會陷入離心離德、裹足不前的窘境。

二、授權賦責而非微觀管理

新世代年輕人最討厭嘮叨碎念的主管，他們希望工作有自主性、能放手一博，因此，落實新人培訓及清楚交待任務十分重要。

主管要養成將事情「講清楚、說明白」的能力，同時訂定合理的目標與進度，並營造溝通互動的機制，而不是讓員工時刻感受Review的壓力。

三、保持組織清明與透明溝通

科層式的組織，建構了官僚體制與重重溝通障礙，辦公室政治更助長衝突與內耗，年輕人有明確的工作與生活界限，他們不像資深老鳥，工作是唯一的舞台，因此，為了爭權奪利，極盡搬弄事非、熱中派系對立、中傷打擊之能事。

四、重視員工發展與合理薪酬

現在的年輕人不願長期停駐在固定的工作職務上，他們對於多元學習的意願比穩定任職高，因此，企業要規劃職涯成長的管道，讓新世代有機會向上發展。

此外，年輕人十分在意工作與所得的平衡；企業在薪酬與福利上，除了考量通膨以外，必須將獲利與員工分享，這點大多數公司都還有努力的空間。

五、規劃彈性工作的模式

網路、行動裝置、雲端科技、AI打造無遠弗屆的工作世界；如果企業還守著工業社會，準時出勤、排排坐、集體辦公的舊思維，顯然跟不上新時代的腳步。

現在大部份的工作，都具備彈性上班、遠距工作的靈活性，企業不要為了滿足主管的控制欲，而抗拒彈性工作的浪潮，兼顧個人的工作節奏，是年輕人的期許。

六、建立心理安全的團隊環境

建構一個讓員工「敢於說出問題與想法」的環境十分重要，台灣企業普遍存在「一言堂」的現象，經營者與主管喜歡聽話的員工，要求奉令行事，因此，造就了「敢怒不敢言」、「老闆說了算」的僵固文化。

年輕人期待「有話直說」，不喜歡「一個口令、一個動作」的機械化制度；員工心理安全是現代企業必須正視的議題。

七、提供即時回饋而非等年底評鑑

傳統「年度考核」、績效「常態分配」的制度，功能與成果受到質疑，歐美知名企業紛紛廢除舊制，以頻繁溝通的方式來替代，這種變革更能提升員工士氣、促進專業成長。如果你的公司還維持年底一次考核的制度，年輕人一定不會買單。

組織要回歸經營的本質，堅持透明、公平、溝通的理念，不要把簡單的問題搞複雜，否則，年輕人將難以留任。

帶領新世代員工，對主管而言是一個新的挑戰；願意放下權威、建立信任、真心協助員工成長的主管，才是組織中最有價值的領導者。