問出好問題，洞悉求職者的工作價值觀-HR與用人主管的面談實務指南

台灣人力資本(股)公司執行長 晉麗明

看完這篇文章，你可以學到的三件事：

1.企業招聘最怕找到價值觀不同的員工，將造成管理與溝通的內耗。

2.本文提供10個實務可用的面談技巧，協助面試官洞悉求職者的工作價值。

3.企業針對招募職缺，建立面試題庫，同時研判及解析求職者的回覆內容，能有效提升找對人的機會。

AI時代，企業真正的競爭力，來自「選對人才」、「放對位置」；而讀懂求職者的價值觀，則是關鍵的第一步。

個人背景及工作技能就像露出水面的冰山，藉由履歷及面談即可看出端倪，求職者的個性及價值觀，則潛藏在深海底下，很難一窺究竟。

然而，HR及用人主管都清楚，工作能力可靠後天培訓，但是長年形塑的價值觀，則根深蒂固、難以改變；如果聘用了價值觀差異的員工，在領導管理、團隊溝通、績效達成及組織文化等範疇，絕對是一場大災難。

我經常分享自己遴選員工的三項特質與價值觀，分別是:重視績效、自律與正面思考；每位經營者與主管都會根據管理的風格、組織文化設定符合團隊運作的理念，本文探討如何利用面試技巧來洞悉求職者的工作價值觀，有助企業「找對人」；這在上班族價值觀多元的時代，十分重要。

想要在一至兩小時的面談中，有效看出求職者的價值觀，必須做好面試問題的準備及實務演練，以下提供10個實務可用的面談技巧，供大家參考。

一、從「選擇題」改為「經驗題」

不要問「在工作中你重視與在意什麼」，因為這種問題很容易得到標準答案。換個方式提問：「提出過去工作中，特別有成就感的案例與經驗？為什麼？」

透過具體經驗的描述，一方面能夠了解求職者的成就來源，同時，在敘述事蹟的過程中，可以觀察對方在意的是成就、關係、金錢還是成長。

二、藉由追問「為什麼」，深入了解事件的本質與行為動機

持續深入的提問，有助穿透表象，釐清事件內涵與動機，這是一種追求深層思維，跳脫浮面答案的方法，藉由循序漸進、抽絲剝繭的技巧，理解求職者的工作企圖與價值傾向。

三、提出「取捨問題」，判斷工作價值觀

面試官可以設計相關的情境題，例如：「有個高薪的工作，但工作內容不符志趣，你的選擇是什麼？」、「工作很有挑戰性，但是需要經常加班，你有意願嗎?為什麼?」透過求職者的抉擇，可以了解工作目的的優先排序，例如金錢、興趣、成就或穩定性。

四、探討離職的真實原因

不要接受「職涯發展」、「生涯規劃」這類萬用的標準答案，必須有技巧的深入提問：「在什麼情況下，你會選擇離開？」、「如果重新來過，你會如何處理離職問題？」

藉由離職的事件，能得知求職者在意的工作重點及面對問題的處理方式與價值判斷。

五、詢問「不喜歡主管」的類型

每位主管都有不同的管理風格，如果求職者與主管的認知不同、無法相處溝通，那麼，就會形成組織內耗與衝突，工作績效自然大打折扣。

可以提問求職者：「喜歡與不喜歡的主管類型？為什麼？」這個問題可以觀察求職者的個性與傾向的合作對象，也可以了解工作底線與可能的爆雷點。

最重要的是判斷人選是否符合企業或主管管理的作風與文化。

六、描述如何安排「一天的工作」

針對應聘職務，詢問如何安排一天的工作，可以了解工作節奏、規劃能力及自我紀律，也能洞悉工作意願與企圖心。

這個問題需搭配以往的工作經驗與案例，仔細詢問細節與成果，才有足夠的可信度。

七、觀察語言中的「主詞」

留意求職者的說話細節，常用「我」的人偏向個人成就、自我意識較重，若是常說「我們」，則較重視團隊合作及組織互動。

強調個人工作表現與績效或是兼顧團隊成果的論述，也能研判求職者的個性與特質。

八、從「失敗經驗」看工作韌性

求職者的韌性、挫折恢復力與解決問題的能力，都可以藉由「失敗經驗」的提問得到解答，同時也可以看出「失敗」的解讀與定義。

面試官可以問:「你曾經做錯最嚴重的一件事是什麼？如何因應解決?學到了什麼？」

能看出求職者面對失敗的態度、責任心、反思邏輯與解決問題的方法及能力。

九、從求職者的提問內容，研判工作動機

面談結束前，依例會請求職者提問，這時候，從求職者詢問的問題，可以了解關心的重點是什麼，有人側重制度，有人在意休假、有人重視成長，也有人在乎薪資與福利。

深入探討提問的原因，更能理解應聘者工作投入的想法與價值傾向。

十、交叉驗證，釐清真相

面試的目的是了解求職者的知識、技能與態度、企圖，在面談攻防中，求職者展現自我行銷的能力以獲取面試官的青睞，而企業也藉由深度的面談，了解求職者是否符合企業所需，這是一個相互溝通的重要過程；做好面談工作，能避免用錯人，也協助人選走上正確的舞台。

為了增進面談的信度與效度，不能靠單一問題的答案來判斷，要從不同角度、不同問題來交叉比對、反覆驗證，才能達到成功面談的目的。

面試官的責任是找到對的人才，企業HR與用人主管身經百戰，但仍不免會看錯人、用錯人，藉由本文的拋磚引玉，企業可以針對招募職類，建立面試題庫，同時研判及解析求職者的回覆內容，經過長期的調整與修正，將有效增進面談的成果。

企業過濾求職者，有四個重要方法:檢視履歷、測評、面談及reference check，只有面談是與人選面對面接觸，這也是檢視適任性的最佳時機。

做好萬全準備、設計問題、深入追問、理性剖析、觀察細節、交叉驗證，有助雙方彼此了解；這是企業HR及用人主管必須精修的課題，除了強化面試技巧，也能大幅提高選才的精準度。