創造未來，活成自己的獨角獸

台灣人力資本(股)公司執行長 晉麗明

2026年6月，在混沌國際局勢與地緣政治的拉扯及全面引爆的AI海嘯中，「第一波AI原生世代」即將投入職場。

在大學畢業典禮上，國立清華大學校長高為元勉勵畢業生「創造未來」、國立臺灣大學校長陳文章提醒「保持韌性」，致詞貴賓曾寶儀與林子鈞則拋出新世代對工作、成長與生命價值的定義與省思。

面對這群排斥做傳統「複製模板」的年輕人，企業與HR是否做好因應人才賽道的調整與變革？

新世代想的不一樣:當「創造未來」遇上「拒絕複製」

2026年5月30日的國立清華大學畢業典禮上，校長高為元以「創造未來」與「保持平衡」為核心主軸，勉勵畢業生勇敢逐夢並兼顧生活。他致詞時留下了四點鞭辟入裡的結論，深刻描繪新世代年輕人對工作、自我實現與未來生涯的強烈期待：

「未來由你想像、未來由你定義、未來由你主導、未來由你實現。」—— 國立清華大學校長 高為元

這份對於「主導權」的渴望，在國立臺灣大學的畢業典禮上也得到了共鳴。台大校長陳文章從現實層面出發，期許畢業生們「不要害怕失敗，保持韌性與熱情，持續追求理想，終究能為社會帶來改變」。

然而，新世代年輕人對「成功」的定義已發生質變，今年的台大畢典致詞貴賓、知名主持人曾寶儀，在台上對全體畢業生拋出了一個震撼靈魂的拷問：

「如果沒有完成自己，再大的成功都沒有意義！打破複製模板，活成自己的獨角獸。」—— 2026台大畢典致詞貴賓 曾寶儀

曾寶儀指出，學歷與工作不應該是貼在身上的死板標籤，而是用來體驗世界的方法，名片不代表你，不要為了符合社會的預期而成為複製人。

2026年的大學畢業生，正是在這種「追求自我完成」與「拒絕標準模板」的思潮下投入職場。

從2026年畢業同學的心聲與大環境的巨變，本文提出企業招募與留用新鮮人的8點建議。

人才競爭白熱化：新世代人才的招募與留才重點

1.學習比經驗更重要：高潛力人才的全新定性

2026年新鮮人最大的資產除了學歷之外，多元學習與快速調適的能力，才是高潛力人才必須具備的特質，傳統依據學歷、科系與成績的篩選機制，在科技更迭的時代已不適用。

企業招募面試時，應大幅增加情境題，深入了解面試者的實際學習案例與成長歷程，給年輕世代更多展示解決問題潛力的表現機會。

【建議HR】應結合履歷、作品集、結構化面試、情境演練與人格特質等多元評估方法，來遴選新鮮人。

2.AI素養成為基本能力：數位原生代的科技潛力

2026年的畢業生接受與運用生成式AI工具解決複雜問題的能力，比職場老鳥更加高明且優異；新鮮人若能在求職過程中，主動展示自己使用AI工具優化專案流程、提高產出的經驗與具體成果，將能有效獲得面試官的青睞。

【建議HR】擺脫學歷與科系的限制與定見，從AI的視角出發，看面試者如何與科技協作。以多元、動態的方式進行招募遴選，才能發掘並留住具潛力的AI精英。

3.重視價值觀契合：不要高薪，請給一個值得投入的理由

年輕人希望「工作具有價值與意義」，在多元訊息、價值混亂的社會中，2026年的應屆畢業生更重視工作背後所能帶來的價值與使命感；誠如台大畢業生代表、非營利組織「遠山呼喚」共同創辦人林子鈞在演講中所說的經典金句：

「專業最美的地方，不只是讓自己過得更好，是它能讓別人活得更有選擇。台灣不只可以輸出半導體，也可以輸出更有溫度的影響力。」——2026台大畢典致詞貴賓 林子鈞

企業不能只靠「薪資」與「福利」來吸引年輕人，想要讓他們義無反顧地投入組織，同時願意承擔責任與挑戰，企業必須先清楚說明自身的使命、文化與未來發展方向，給年輕生力軍一個「值得努力的理由」。

4. 強調跨域整合能力：單打獨鬥的時代正式結束

面對複雜的地緣政治與商業環境，跨部門溝通、協作與專案管理能力，比單一細分專業更能為企業創造價值，新鮮人在校園內參與的跨領域專案、黑客松或跨校合作，都是展現此能力的最佳舞台。

【建議HR】面試時應側重新鮮人的跨團隊溝通經驗，結合校園的社團歷練，評估其是否具備「T型人才」的特質。

5.勇於面對失敗：具備受挫力的「防彈人才」

林子鈞在台大畢業典禮上自嘲自己「曾重修3年微積分」，但他卻從失敗中走了出來，創立了跨國非營利組織，這是韌性人才的縮影，企業在招募時，應刻意尋找那些願意嘗試、在跌倒後能從錯誤中重新找到方向的新鮮人，不能只看重成功的經驗。

6.心理韌性與情緒管理：高變動環境的內在競爭力

經濟黑天鵝與AI科技的快速迭代，讓職場環境充滿高度的不確定性，因此「穩定情緒」與「壓力調適」成為新世代新鮮人的必修課，這與台大社會系林孟瑢老師的溫柔期許不謀而合：

「水可以柔軟，可以承接，也可以繞過阻礙。希望各位在不確定的世界裡，仍能保有這樣的柔軟：對自己、對別人、對這個世界，都多一點理解，也多一點溫柔。」—— 台大社會系老師 林孟瑢

企業HR可透過「行為式面談（Behavioral Interview）」，深入了解應聘者面對重大挫折或突發危機時的情緒反應與應對策略。

7.成長機會勝過口號：看得到未來的梯子才留得住人

新世代年輕人成長在科技快速變遷的時代，他們更有危機意識，對新鮮人而言，企業承諾「共創美好未來」不能只是空洞口號，而必須有明確的進度與方向，其次，完整的教育訓練、完善的導師制度（Mentorship）及清晰的職涯發展路徑（Career Path），才是吸引及留任高潛力人才的核心關鍵。

8.雙向溝通與尊重：從招募體驗建立雇主品牌

新世代追求平等對話，招募流程的透明度、面試後不論錄取與否的即時回覆、面試官的專業與態度等「求職者體驗（Candidate Experience）」，會直接在社群媒體（如Dcard、Threads）上傳播，直接影響企業的雇主品牌形象。

企業的反思：如何與「背包客」建立共識、融入團隊

林子鈞在致詞時送給畢業生一段極具哲理的話：「人生最可惜的事情，就是你今天就把人生想得一清二楚。因為人生不是跟團旅行，人生比較像自己的背包旅行。」

新世代員工是崇尚自由、充滿探索精神、不畏迷失的「職場背包客」，企業不能再用傳統「跟團旅遊」的導遊思維去帶領他們。

傳統的KPI僵化考核、論資排輩的升遷管道、由上而下的命令下達，只會加速這群高潛力人才的流失。

2026年的畢業致辭給企業經營者與HR主管敲響了警鐘：我們今天招募的不只是第一份工作的短期員工，而是企業未來五到十年的核心接班人才。

為了打造兼具競爭力與永續發展的人才密度，企業必須有強大的同理心，理解新世代的特性與期待，並全面重構四大體制：(1) 招募流程重設計(2)設計情境式面試問題(3)由內而外推動雇主品牌(4)規劃務實創新的人才引導及培訓系統。

讓新鮮人「能做」且「願意做」

成功的招募不是找到履歷表最完美、最無懈可擊的人；而是延攬願意學習、具備心理韌性，且與企業核心價值觀產生強烈共鳴、願意共同成長的人才。

2026年的新鮮人帶著對未來的理想及曾寶儀說的:「活成自己獨角獸」的決心踏入職場。願所有企業主與HR，都能在這個充滿不確定的世界裡，如同林孟瑢老師提出的，保有像水一樣的柔軟與韌性，張開雙臂承接這群生力軍，成為林子鈞對畢業生的期許，也是新時代企業的最美姿態：

「願你們未來的生命，不一定每一步都正確，但每一步都真誠。不一定每一次都準備好，但每一次都願意學。不一定很快找到答案，但慢慢找到自己真心在乎的問題。願你們走自己的路，也在有能力的時候，為別人開一段路。」—— 2026台大畢典致詞貴賓 林子鈞

企業願意為年輕人開啟職場大門，年輕人也會回報真誠與潛力，為企業開創崭新的未來。