「一邊招募、一邊裁員」，企業用人邏輯大翻轉

台灣人力資本(股)公司執行長 晉麗明

閱讀本文可以了解:

1、 企業正透過「換血」，強化轉型速度與競爭力。

2、 AI革命與競速，帶動人才更迭，裁員成為人資策略與企業升級的重要手段。

3、 從Meta的例子中，我們看到三個值得持續關注的現象與趨勢。

文章重點整理:

「一邊招募、一邊裁員」，企業用人邏輯大翻轉

作者/台灣人力資本(股)公司執行長 晉麗明

主題：企業用人邏輯大翻轉

項次	本文重點標題	內容說明
1	「一邊招募、一邊裁員」將成企業新常態	乍看之下頗為矛盾的舉措，背後其實隱藏著一個冷靜且現實的邏輯。
2	招募與裁員並行，「人資節奏」大翻轉	從Meta的例子中，我們看到三個值得持續關注的現象與趨勢。
3	企業「邊招邊裁」的背景與理由	揭示四個值得參考的理由供HR參考。
4	給主管與HR的建議	揭示四項建議供主管及HR參考。
5	引進「對的人才」比「員工穩定」更重要	「穩定」不再是優勢，「變動」與「重塑」才是確保競爭力的本質。

「一邊招募，一邊裁員」將成企業新常態

最近一則新聞讓不少HR和主管眉頭緊鎖、心情沉重:「Meta一邊祭出高薪瘋狂搶奪AI人才，一邊卻裁掉600名AI專家」。

你沒看錯，「招募」和「裁員」同時進行，動作大到躍上媒體版面，這不只是Meta的現象，所有國際知名企業都開始祭出兩面手法。

乍看之下頗為矛盾的舉措，背後其實隱藏著一個冷靜且現實的邏輯：企業正透過「換血」，強化轉型速度與競爭力。

招募與裁員並行，「人資節奏」大翻轉

人資從業人員最怕聽到「裁員」兩個字，因為裁員背後代表著企業虧損、組織危機，也與團隊動盪、人心浮動、士氣低迷等代名詞畫上等號。

然而，AI革命與競速特性，帶動人才更迭的速度，裁員不再是你我心目中的壞事，反而成了人資策略與企業升級的重要手段。

以Meta為例，在AI的賽道上，「組織瘦身、強化靈活性」成為致勝的關鍵，即使引來外界的震驚與側目，但「用新血換舊血、用速度換效率」，果斷進行同步「招募與裁員」的方案勢在必行。

從Meta的例子中，我們看到三個值得持續關注的現象與趨勢：

(1)組織、編制與人才，跟不上快速變化的環境

科技更新的速度瞬息萬變，舊有團隊可能無法適應新局面，企業與其慢慢調整，不如直接延攬即戰力，快速投入戰局，避免錯失機會。

(2)人才成為企業成敗最關鍵的要素

競爭人才的時代，頂尖人才十分稀缺，關鍵人才的價值彌足珍貴，企業寧可花錢請最強的人，也不願留下一群無法跟上時代腳步的舊員工，這樣的思維將快速滲透到所有產業。

Netflix創辦人里德·海斯汀曾說:「優秀人才極富創意與熱情，也能夠「以一當十」完成大量重要工作，Netflix淘汰庸才從不手軟，因為平庸的員工，只會虛耗主管的心力，並拉低所有人的表現。」

根據路透社報導，電商與雲端巨頭亞馬遜（Amazon）將展開公司歷史上最大規模的裁員行動，計畫裁減多達30,000名員工，規模震驚科技產業，亞馬遜致力將75%的營運導入自動化，以精簡組織架構及節約成本；人工智慧全面取代常規性工作的趨勢，已在就業市場掀起滔天巨浪。

(3)「動態人才」成為新常態，效率與速度才是王道

疊床架屋的官僚系統成為阻礙企業進步的大石頭，為了減少組織層級、縮短流程，企業果斷砍掉中階管理階層，讓組織變得扁平、加快反應速度。

裁員的目的是積極「動態調整」組織與人力，對企業來說，「穩定」不再是最高指導原則，「靈活權變、快速反應」才是生存的硬道理。

企業「邊招邊裁」的背景與理由

(1)讓組織蛻變重生

企業轉型升級的過程中，舊團隊的工作方式、技能與思維，可能成為阻擋組織進步的包袱，Meta重整AI研究部門的背景，源於需要不同型態的AI人才-了解產品應用與大模型運作，因此，用裁員手段來重新布局新團隊。

(2)集中火力瞄準最優秀的人才

在AI的賽道上，金錢、人才、算力是競逐的焦點，稍有落後就會失去舞台，企業必須善用有限資源，集中火力做出最佳選擇。

Meta裁撤現有人員，同時成立新的實驗室，祭出比市場行情高兩倍的薪水延攬新血，並非矛盾的行為，而是聚焦戰略的布局。

(3)以速度勝出

現在是競爭速度的時代，企業不是輸在想法上，而是輸在反應與動作太慢，Google、Amazon、Intel，甚至美國政府都全力降低組織層級，目的是為工作「提速」，加快決策與降低成本，讓組織溝通鏈變短、集中權限、行動加速。

(4)因應不確定的市場

新興科技的發展像坐雲霄飛車，技術更迭與市場機會瞬息萬變，稍有不慎就會錯失商機，企業從「長期養人」轉向「彈性用人」的策略；「招募」和「裁員」同步進行，成為維持組織靈活性的關鍵抉擇。

給主管與HR的四點建議

新興科技翻轉商業世界的新時代，「數據」與「算力」成為決策的重要依據，傳統人資思維也受到挑戰，組織既要維護寶貴的人力資源，也要正視知識與技術的快速更迭。

培訓難以追趕市場的變化，改變人才招募留用的節奏，「有策略、有節奏、有溫度」的進行人力調整作業，成為必要的人資作為。

(建議一)掌握人才「能力藍圖」，對準企業願景與目標

以「能力」為調整人力的優先原則，針對組織需求的技能與特性、清楚釐清內部與外部人力的優劣勢，隨時進行人才動態調整，以維護企業的競爭力。

(建議二)落實「人力滾動盤點」，維持人才競爭優勢

避免讓裁員成為扼殺組織士氣的劊子手，HR須進行「滾動式人力盤點」，定期檢視人力現況，對於職能重疊、能力落後、技能脫節的人才，規劃調整計畫，才能有效執行人員汰除與招聘的作業。

(建議三)建立透明溝通的組織文化

建立誠實溝通與透明的企業文化是進行「邊裁員、邊招募」最重要的工作，讓員工理解「公司成長轉型的必要性」，降低員工天天擔心「意外事件」的恐懼心理。

這是最難克服與達成的挑戰，然而，除了持續說明企業必須調整的理由，同時積極強化「組織培訓」及「內部轉調機會」，就能穩定信任的基礎。

Meta設有內部轉調機制，被裁員工可申請其他部門職缺；這種做法雖然無法讓每個人都留下，但至少給予尊重與選擇的機會。

(建議四)讓人才流動變成制度，而不是突發事件

變動的時代，人才不會永遠留在同一家公司，健康的人員流動，有助企業成長與員工職涯發展，企業應該主動設計規劃「人才流動機制」，讓人員的進出都有積極與正面的意義；同時建立「內部人才市場」、「再培訓計畫」、「離職人才庫」、「人才回流機制」都是減低裁員負面印象、打造「人才密度」的可行方案。

引進「對的人才」比「員工穩定」更重要

從Meta「邊招邊裁」的案例中，讓我們得到的啟示是:在AI、科技、全球化的新時代，「穩定」不再是優勢，「變動」與「重塑」才是確保競爭力的本質。

「一邊招募、一邊裁員」將會越來越普遍，這是企業演化的過程；如何讓執行與過程更透明、更符合人性，是企業、主管與HR努力的方向。

中西文化有別，如何在個案的探討中找到企業人力資源調整的策略與尺度，值得大家省思。

最後，仍要回歸人力資源的原始宗旨，蘋果執行長提姆·庫克(Tim Cook)提醒大家:「在AI與全球化的浪潮下，企業最大的資產仍是人，科技應該放大人的潛能，而不是取代它。」