招募好人才，企業善用招聘9管道

台灣人力資本(股)公司執行長 晉麗明

閱讀本文可以了解:

1、 企業進行人才招募前應評估組織的優劣勢，彰顯優點、弱化缺點?

2、 企業如何多元運用九個管道招聘不同屬性的人才?

3、 人才難覓，經營離職人才是補充及強化人力資源的必要作為。

文章重點整理:

招聘好人才，企業善用招聘9管道

作者/台灣人力資本(股)公司執行長 晉麗明

主題:人才難覓，企業了解及運用多元管道找人才，解決人才斷層危機！

項次	人才招聘重要觀念與招聘管道	內容說明
1	招募前先做資源盤點	包括公司在該產業中的地位、規模、形象、經營績效及獲利能力，能夠給付人才的薪酬競爭力等。
2	低薪找不到好人才	統一企業創辦人高清愿曾說:「財散則人聚，財聚則人散」。
3	「能做」與「願意做」是招募的最高準則	雇主善盡企業倫理，人才謹守工作倫理。
4	善用9種招募管道，讓人才手到擒來	請參閱文中介紹的9種招募管道，有效引進不同人才。
5	經營離職員工，補充人力資源	回聘離職員工，可節省培訓成本，也能展現即戰力。

美國石油大王卡內基的墓碑上刻了一段話「Here lies a man who knew how to bring into his service men better than he was himself」(一位能找比自己優秀人才為他工作的人，安息於此)；所有的經營者都了解，要能成就一番事業，人才是必備要件，尤其是找到具有競爭力的卓越人才，更是企業成長茁壯的根本，因此企業的人資部門，均無所不用其極的網羅人才；然而在企業互搶才、少子化及人才國際移動的趨勢下，人才成為稀缺的元素，人才爭奪已成為跨越產業與國界的戰爭。

「擁有人才，就擁有一切」，這是知識經濟時代企業經營最高的指導原則，張忠謀說「台積人是台積電最重要的資產」、鴻海則設立新幹班以培訓人才；跨國企業如:Apple、微軟、Google、NVDIA、TSMC、聯發科，每家成功企業背後都有一群優質的人力資源。

以下將企業延攬人才的事前準備作業及九個主要管道與讀者分享:

找人才前，先做組織的招募力盤點

每家公司都想找到精通十八般武藝的「夢幻級人才」，而且最好能帶槍投靠，引進客戶資源及產品know-how，進了公司就能快速上手，展現即戰力；但是，在設定徵募人才的規格前，企業組織必須先就本身的資源與條件，做一番盤點與省思，包括公司在該產業中的地位、規模、形象、經營績效及獲利能力，能夠給付人才的薪酬競爭力、提供的工作舞台及發展，乃至於企業的辦公環境、所在位置等等，都必須分析、檢討與因應。

盤點這些優/劣勢後，積極強化企業的優點、改善缺點，才能理性設定招募人才的策略與方向，也才有機會找到「門當戶對」的合適人選。

低薪找不到好人才

宏碁創辦人施振榮曾說:「低薪找不到好人才」，王品前任董事長戴勝益奉行「給兩個人的薪水，做三個人的事」的核薪理念；統一企業創辦人高清愿曾說:「財散則人聚，財聚則人散」，如果能夠將營運的成果與員工分享，企業的績效自然水漲船高。

實際觀察人才市場的狀況，應聘過程中，求職者與企業「薪資談不攏」的情況屢見不鮮；企業不能只依公司的薪資制度核薪，而須考量人選的市場價值，才能順利進行薪酬溝通、達成共識。

「能做」與「願意做」是招募的最高準則

招募作業的最高宗旨，就是找到「能做」且「願意做」的員工，「能做」表示知識與技能符合所需，而「願意做」則需雇主及員工共同努力，員工必須善盡工作倫理，而企業主則必須建立公平制度、合理薪酬/福利及提供具挑戰及遠景的工作，才能在勞資雙贏的前提下，讓人力資源發揮最大的效益。

這是一件「知易行難」的任務，因為根據調查指出，員工會拂袖而去，最大的原因是「受到不公平的對待」，包括考績、昇遷、調薪或是主管的領導管理問題，古語有謂:「不患寡，而患不均」，如果企業沒有決心營造公平的制度與環境，組織內耗一定會導致人力資源逆向循環，並影響企業營運發展。

善用9種招募管道，讓人才手到擒來

網路招募平台取代報紙，成為企業招募作業的主戰場，然而人力網站所能吸引的族群大多為應屆畢業生或35歲以下的求職者，中高階主管及關鍵人才大多仰賴人脈轉職，或是藉由專業人才顧問協助尋覓職涯舞台，因此企業在招募作業上，要能搭配不同管道尋找多元的人才，才能在引進人才上克盡全功，下表為主要招募管道的特性及成本，供讀者參考:

招募管道	特性	成本
人力銀行	可刊登大量職缺，吸引求職者主動應徵 可設定條件搜尋開放履歷的求職者 過濾履歷及面談人選，耗費時間與心力	低
校園招募	以招募應屆畢業生為主	中
就業博覽會	具有品牌形象的企業較有優勢 能吸引5年以下工作經驗的求職者	中
員工介紹	可有效掌握求職者的特性及能力 企業任用及免職作業，有人情壓力	低
社群平台	運用LinkedIn/FB等平台刊登招募啟示 過濾與面試人選耗費心力	中
政府求職網站及就服機構	提供免費刊登及人才媒合機制，企業可針對特定基層職缺或中高齡人士，善加運用。	低
獵才招聘	適用於中高階主管及關鍵人才的招募 量身訂做、快速精準找尋合適的人選 服務費用較高，需嚴謹審慎選才	高
報章雜誌	除了地區性需求外，招募效果有限	中
企業官網	企業營運成果及品牌知名度，是吸引人才應聘的重要因素	低

經營離職人才，挹注人力資源

組織人員異動難以避免，為能擴大企業人脈的版圖，愈來愈多的企業開始經營離職人員，同時也積極召喚離職員工，重回企業任職，這些在外歷練後又重返崗位的人員，不僅忠誠度高，也能快速展現績效，除了能節省可觀的培訓成本，同時也讓在職同仁，感受到組織的人情味。

在人才搶奪戰爭中，招募留用人才，甚至離職員工的經營都是企業整體人才策略的一環，完整的人才經營方案，是組織營運的重要磐石。

企業是人的組合，「找對人」是首要任務，而營造一個吸引人才、讓人才一展所長的舞台，則是企業存在的根本價值；AMD執行長蘇姿丰說:「任何事情或專案，其實不在於有多少人，而是是否擁有對的人、做對的事、朝對的方向與願景前進。」

被譽為「最佳企業管理演講人」的管理大師湯姆•畢德士曾說：「人才經營是一天25小時、一週8天、一年53週都要做的工作」，值得所有企業重視與省思！