不是主管不要看-主管深陷「進退維谷」的管理挑戰

台灣人力資本(股)公司執行長 晉麗明

看完這篇文章，你可以學到的三件事：

1.勞工意識抬頭，主管成夾心餅乾，在老闆與員工間陷入「進退失據」的窘境。

2.重視人力資源，企業不能只說不做，提升薪酬、福利，才能為領導力加持。

3.AI時代，主管以身作則、轉型升級才能贏得信任與尊敬。

勞工意識抬頭、世代觀念落差，正在影響企業的營運與管理，這樣的改變，主管感受最深，不論是基層或是中高階幹部，都身陷巨變的職場風暴；能快速因應調整的組織，可以藉力使力，消弭內耗、建立共識；反觀，無法順應時勢、裹足不前的企業，必定在內外交迫、腹背受敵的窘境中，飽受內憂外患的煎熬。

本文探討企業主管面對職場環境劇變，遭遇的困難、挑戰與因應之道。 

一、經營理念落差，主管左右為難

一言堂的情境不只發生在基層員工身上，身為主管也經常要面對經營者或高階主管不合理的目標與要求，「不食人間煙火」、「何不食麋肉」的場景，在主管工作中屢見不鮮，這也是許多主管掛冠求去的主要原因。

Nokia錯失智慧型手機的商機、Koda堅持傳統底片的迷失、Blockbuster堅守傳統租片、拒絕顛覆創新，WeWork錯誤的商業假設與過度擴張、Meta (Facebook) 執行長馬克·祖克柏 (Mark Zuckerberg) 執意投入元宇宙，自2020年起累計虧損超過 770 億美元（約新台幣2.4兆元），成為科技史上最大規模的燒錢實驗。

企業「決策錯誤」的例子俯拾可得，除了造成資金與時間的浪費，更恐怖的是潛藏在冰山下，主管與員工虛耗的寶貴精力與時間。

主管要成為洞察趨勢、強調理性客觀的價值工作者，別將心力與資源虛耗在沒有效益的閉環中，同時，堅守專業與風範，別成為見風轉舵、逢迎拍馬、唯命是從、報喜不報憂，沒有擔當的工具人。

二、主管成夾心餅乾，工作推動事倍功半

企業組織文化、制度規章及薪酬福利源於經營者的觀念與意志，如果老闆無法跟上社會變遷的腳步，扮演「承上啟下」角色的主管就會非常辛苦。

主管一方面要遵循老闆的管理理念，一方面又要面對從傳統工作框架覺醒的部屬，企業如果無法提供符合市場行情的薪酬，不能制定結合職場趨勢的工作模式，那麼在目標與執行的壓力下，主管將淪入「無米之炊」的絕境，既沒有管理的底氣、也無法營造向心力，載浮載沉的團隊，隨時會有覆亡滅頂的危機。

面對這樣的窘境，主管責無旁貸，必須提出周延完整的資訊與方案，勇敢向經營者建言，在兼顧績效與員工權益的前提下，進行管理的優化與變革。

三、重視人力資源，要展現具體的行動力

主管最大的責任是「帶領部屬，達成任務」，然而，如果沒有驅策員工前行的誘因，所有的努力都會事倍功半；企業重視人力資源不能淪為口號，必須具體落實在制度與行動上。

有位主管說，好不容易找到合適的人才，但老闆總是要砍個幾千元薪水，讓求職者很不舒服。甚至有主管私下提醒求職者，把薪水開高一點，留點空間給老闆殺價。

不尊重人力資源的老闆，凡事都把成本擺在第一位，不願提供合理待遇、不承諾年薪保障、不付加班費；人力銀行調查顯示55.3%的員工面臨「上班打卡制、下班責任制」的窘境、超過八成員工表示曾經歷無償加班。

一昧要求高工時、高績效而未考量人性與尊重，這樣的組織必定上下交征、彼此抱怨，除了無法凝聚團隊向心力之外，組織成員也會果斷「琵琶別抱」！

主管必須扮演勞資平衡的角色，致力員工權益的提升，才能營造正向的團隊氛圍、進而創造卓越績效。

四、主管訓練不足，本職學能無法勝任

根據研究指出，僅有44%的主管接受過管理訓練，多數主管是因為工作年資長、績效表現良好或深受老闆寵幸而獲得晉升，這些不具領導管理職能的主管，在太平盛世尚可安於其位，但在環境與勞資關係快速變化的狀況下，就會引燃「黔驢技窮」、「一籌莫展」的引信，成為阻礙團隊進步的大石頭。

    傳統管理的認知與威權被打破，然而，在台灣社會經濟發展的過程中，組織管理議題及對員工的尊重始終未能獲得改善，這些現象可從「員工低薪」、「高離職率」、「員工對工作不滿」、「想離開主管的比例提升」等調查報告中一窺端倪。

    人類社會進入AI趨動的世界，主管的功能與角色必須因應時勢調整與改變，才能跟上時代的節奏，期待主管都能在改變的陣痛中浴火重生，蛻變為受組織重視、員工支持的新時代領導者。