如何降低「看錯人」的風險

台灣人力資本(股)公司執行長 晉麗明

閱讀本文可以了解:

1、 企業招募人才，面談與錄用後表現的差異?

2、 如何避免「看錯人」的6個方法。

3、 HR要藉由學習與經驗，努力做好面談把關工作，為企業「找對人」。

文章重點整理:

企業刊登人力銀行的工作機會數逐年成長，目前達到百萬個以上，即使面對地緣政治及區域戰爭的風險，各行各業仍擎起招募大旗，積極延攬人才加入團隊！

人力銀行曾做過一項調查，分析企業錄用的人選，是否符合預期，這項調查突顯企業面試認知與人選表現的差距！

  10%的雇用企業認為:所雇用的人選，比面試時的認知更優秀

  20%的雇用企業認為:錄取者的表現和面試呈現狀態相仿

  70%的雇用企業認為:人選報到後的實際表現，比面試時的預期差

從調查結果得知，招募面談存在很大的判斷風險；有七成的機率會誤判人選的能力與特質！

企業HR一定有過這樣的經驗；在面試時說重視出勤的人，到職後可能遲到早退；認為自己正面思考的，卻是組織裡的八卦王；表達具備挫折忍受能力，卻凡事抱怨、情緒管理能力差；強調誠信正直，卻犯了營私舞弊的錯誤！

許多資深的HR都遇過這些與面試時呈現的反差現象！

為了驗證求職者的人格特質與職能，企業運用測評工具，與面試結果相互佐證，但是，看錯人的風險依舊存在！

避免企業找「錯」人，以下提供幾個方法，供大家參考。

(1)訂下高標準，找比自己厲害的人

    「找比自己卓越的人才」是企業經營者的期望，但是，一般企業不易達成，因為主管深怕被優秀人才取代，同時，公司未將這樣的理念融入獎勵及考核中，以致空有想法 卻難以實現。

    在AI取代人力及數位化組織的趨勢下，企業組織扁平化、人力精簡是時勢所趨，提升人才素質更是企業招聘的重大挑戰。

(2)與求職者多談幾次

企業招募面談的次數，最少需要2-3次，如果是重要職缺，溝通的次數可能要再增加，然而為了降低求職者請假及交通往返的時間，可以採用電話或視訊方式，也可以利用下班時間進行實體面談。

站在促進雙方了解的立場，多溝通、研討，有助理性抉擇及成功任職，尤其經驗豐富的求職者，通常有備而來，首次面談，除了學經歷及膚淺的第一印象外，在人格特質、個性與價值觀等層面，通常不易了解；因此，增加互動次數，有助觀察與判斷！

此外，許多企業面談高階主管，會安排在公司外的餐廳或咖啡館，在放鬆心情的情況下，更容易了解人選的工作觀念與個性特質！

避免勞雇雙方因誤解而結合，導致短期分手，多花時間深入研討組織文化與工作內容，絕對是雙贏的必要作為。

(3)安排不同人員進行面談

Google認為傳統面試只能找到平庸的人才，他們希望網羅能力達到90分以上的人才，一上班就能有優異的表現，因此不會將錄用人選的權力交給主管，而是放慢步調，藉由多位面試官，從不同角度來共同把關，並由委員會做出聘用與否的決策。

Google在招募作業上花費更多的成本與時間，以找到精英中的精英為目標。

(4)善用STAR面談法

運用情境(situation)、任務(task)、行動(action)、結果(result)的結構式面談方法，來檢視及驗證求職者是否符合應徵的職務，同時洞悉工作理念及做人處事的原則，採用STAR面談法，可多運用情境個案，以增進面談的有效性！

(5)進行工作或業務簡報

對專業人才及主管職的面試者，設定主題做簡報，是企業常用的方式；甚至對於錄取機會高的人選，會安排相關的人員共同參與座談；一方面溝通研討，同時也藉由大家共同的觀察，來確認人選是否符合組織需求！

(6)徵信調查(Reference check)

企業用人愈來愈審慎，在聘用之前會請求職者提供2-3位曾經共事的主管、客戶或同事來進行徵信與評價人選！

除了資歷、工作內容、績效表現、人格特質、優缺點的詢問外，人資人員會探詢訪談者:「是否願意再與求職者共事」！

面談是招募作業最關鍵的程序，也是確保人才符合企業所需的重要關卡；考驗著HR及用人主管的識人能力！所有人資伙伴都要省思，如何運用各種方法與工具，為組織找進「對」的人才！