上班族多元學習與跨域發展是時勢所趨，尤其AI橫掃職場、取代例常性工作已是現在進行式。根據多項調查指出，人資工作被取代的風險很高，有以下幾個現象，值得HR伙伴留意與觀察:

1. 行政工作自動化-如果你負責常規繁複的行政作業，價值正在遞減。

2. 人才篩選及面談-AI招募系統，可以做得更好、更精準、更有效率。

3. 數據決策取代直覺判斷-HR的各項數據尚不完整，但數據導向的決策模式是主流。

4. 縮減HR人力與編制-歐美裁員潮中，HR赫然在列，企業縮編人資組織，以降低成本。

5. 人資服務由機器人助理接手-企業導入HR線上諮詢，可隨時提供員工完善的服務。

在AI自動化流程與數據分析的強大優勢下，HR的核心價值朝向處理複雜人際關係、情感互動與道德決策方向發展，目前這些領域仍是AI的盲區。

 

然而這些工作在企業因應科技發展「汰弱存強」、「精英主義」的人才策略下，用人部門主管更有責任與義務做好這些影響管理績效的工作，HR可能沒有插手的機會與空間。
 

有危機意識與前瞻思維的HR伙伴們，最好在時代巨輪的翻轉中，及早布局多元職涯，以免被埋葬在AI的洪流中。

 

本文不探討HR能夠轉換的工作職類，因為「多元跨域」本就有無限寬廣的空間，我們來談一談，HR有什麼本事與底氣來因應變局。

 

一、從人資工作淬練經營能力

人力資源工作中的組織規劃、人員編制、工作分析(工作說明與工作規範)、工作評價、招募留才、人才培訓、績效考核等作業是企業營運的核心，也是人資人員跨界發展，最重要的可轉移性（transferable skills）能力。

 

二、制度設計與規劃的能力

不論是招募流程、薪酬結構、訓練體系、績效制度，HR投入很多心力在「薪工循環」的制度規劃與設計上，而這些與人有關的規範，必須在慎密思考與嚴謹籌劃下才能獲得理解與支持，如果HR人員能夠鍛練好這些綜觀全局的規劃能力，絕對有助跨界發展。

 

三、「了解人」是成事的基礎

我見過的大老闆，能夠成功立業，憑藉的不是高超的知識與技術，而是「會用人」，他們能找到合適人才，透過薪酬與激勵制度，讓高手為其所用。

 

人性無法邏輯判斷、難以用大數據或AI演算，所以，平日與人密切接觸的HR，如果能具備與老闆一樣的識人能力，就能藉由人性的掌握，在職涯發展中，占據有利地位。

 

四、從「左右為難」中淬練處理事情的方法

HR的工作總是充滿「左右為難」的情境，在老闆、主管與員工之間，經常要扮演協調者的角色。

 

很多事件沒有誰是誰非，只有立足點的差異，在情理法的邊界中，HR總是扮演化解衝突、尋求共識的中間人，雖然吃力不討好，但卻是在複雜情境中，練習釐清思路、化解爭端、找出解決方案的好機會。

 

五、洞悉組織文化的影響力

辦公室充滿了政治與內鬥，有經驗的HR，最能理解這些千絲萬縷、錯綜複雜的人事糾葛，而這些組織的現象，利弊參半，如果HR能洞悉組織人際中「強連帶」與「弱連帶」的脈絡，體會組織文化對營運產生的影響，就能將觀察與經驗，運用在其他工作領域，在組織行為、團隊經營中提供更專業的知識與經驗。

 

六、從組織內耗中發現簡單的力量

組織就像金字塔，由下往上層層堆疊，科層式組織加劇了官僚文化與嚴重的內耗，在AI破除傳統框架的衝擊下，傳統組織結構已經式微，急欲轉身的企業，就像困在狹窄牢籠中嘗試轉身的大象，進退維谷，難以動彈。

 

HR能夠客觀看待組織內耗，這些浸蝕團隊的毒素，是人資人員能力錦囊的試金石，能為未來的職涯打預防針，也提醒自己「簡單就會贏」，不要重蹈「把事情搞複雜」的覆轍。

 

七、判斷正確訊息，兼具理性感性做決策

不管你願不願意，HR的人際連結功能，會導致成為接收八卦消息最多的單位，千奇百怪、五花八門、公務或個人隱私的各種小道消息，都會排山倒海的進入HR的耳中，HR必須理性判斷何者為真、何者有誤，這種基於對組織、人性的了解，也是敏銳人資人員，具有的獨特能力。

 

八、內部服務與外部溝通互為表裡

如果仔細分析HR的工作內涵，就可以發現，HR事實扮演內部業務的角色，內部客戶都是服務的對象，相較開疆闢土的業務人才而言，內部溝通難度更高，HR已具備業務工作的全部特質，只差必須承擔業績責任，這是擔任內勤工作最難突破的關卡。

 

已有許多HR人員擺脫行政後勤的限制，挑戰行銷與業務的工作，如果能順利跨越門檻，一定能在新的工作舞台發光發熱。 

 

HR工作遭逢巨大變革，人資人員面對充滿挑戰的新局面，須在本業中持續學習，以接軌AI趨勢。

 

此外，不要忽略了將HR的know-how移植到其他領域的重要性，畢竟整個世界都面臨新興科技與新思維的衝擊，在不確定且劇烈翻轉的社會，為自己保留跨域發展的機會至為重要；善加運用HR工作習得的本事，一定能更有底氣迎接新的挑戰。