我的工作職涯，「人資管理」與「業務工作」各占一半，本文探討HR人員朝業務職發展的機會與挑戰。

為什麼寫這篇文章?

一方面是個人有幸在這兩個領域都有漫長時間的歷練，另外，在AI來勢洶洶，取代常規性工作的趨勢下，提醒及鼓勵現職的HR伙伴，及早做好轉換跑道的因應與準備，以免淹沒在時代的洪流中。

 

一、數位科技與AI Agent取代行政工作，人資人員岌岌可危  

企業人資工作在既定的行政流程中運行，年復一年、周而復始；在選訓育用留的過程中，例行工作占了80%以上，而中階以下的HR從業人員，基本上扮演遵從指令、聽命行事的角色，部分規劃的作業，已完全被AI替代，生成式系統做得比你更出色。

此外，企業人資工作擔任支援營業與業務的配角，要達成組織「策略伙伴」的理想，在絕大多數公司難以實現。

 

二、台灣人力資源負向循環，難以逆轉  

上班族都清楚自身的處境，薪資負成長、貧富差距擴大、通膨居高不下、企業高離職率，這些伴隨職場的現象，幾乎人人盡知，也完全無法改善。 

HR在工作中，一方面堅持人才是企業最重要的資產，另方面卻不得不在企業「業務掛帥」、「成本導向」的現實下低頭，我們看看歐美的現況，在AI崛起的時代中，那些標榜重視人才的知名企業，卻淪為裁員最兇狠的公司，當「獲利」的誘因擺在檯面，人才迅速成為可有可無的工具。 

HR在工作之餘，必須理性思考；在人力資源重新定義的時代裡，人資從業人員的舞台是變大還是變小。

 

三、內部客戶與外部客戶的迷失  

企業最重視的兩類人才是「研發」與「業務」，研發人員為企業創造「從無到有」的產品與服務，業務人員則負責「開疆闢土」創造營收。 

HR由於專業與技術的限制，難以朝研發工作發展，但是業務工作卻是可以考慮的方向，從人資工作的特性來看，不論是溝通協調、察顏觀色、負責盡職、積極樂觀等，都與業務人員要求的特質一致，只有「服務外部客戶」與「承擔業績目標」兩項職責有明顯的差異。

外部客戶很難搞嗎?顧客在意的是商品的品質、價格與服務，相較於組織內部人員而言，單純多了。

HR靜心想想，與老闆、主管與同仁周旋及辦公室政治的宮鬥中，更令人煩憂傷神，產生的內耗與壓力，相較於服務客戶，有過之而無不及。

 

四、承擔業績責任是HR的致命天敵  

十個HR，有九個半不願意挑戰業務工作，他們寧可加班加到天長地久，默默扛著千瘡百孔的「人資」神主牌，內心卻承受人力資源負向循環的現實。

許多跳脫傳統思維的人資人員，在業務領域裡享受高自由、高成長與高獎金的新世界，他們的付出與公司其他人員不相上下，只是在不同職務付出心力。

跳出框架的「選擇」與「堅持不放棄」的精神，是成功跨域的關鍵，不論在任何工作或企業皆然。

 

五、HR與業務工作的距離，近在咫尺  

AI不會取代人力的論述持續安撫人心，但是當企業全面導入數位化，世界知名企業瘋狂大量裁減人力及機器人駕輕就熟、連續工作的視頻不斷刷新人們的認知，AI與人力的競賽正火爆開打，這將是一場生存爭鬥，和平共存幾乎不可能，因此，有學者針對 AI 與自動化技術取代人類勞動力，提出「機器人稅」（Robot Tax）的政策概念。

主管轉型升級包括人力資源的具體功能，從招募、溝通、管理到考核，由於管理者的工作被大量取代，HR的能力已內化到既有的團隊中，未來重塑職能的場景，不再需要疊床架屋的機能。

此外，AI加速人才市場的汰弱存強，只有「自燃性」人才能擁有舞台，HR的功能將大幅降低。

 

形勢比人強，有危機意識的HR伙伴如想展現新價值、成為職場無可取代的高含金量人才，須及早打破業務工作的蕃籬，才是尋找出路、奠定勝基的明智之舉。