HR Trends Forward

人力資源新趨勢｜

本文重點：

1.為什麼「低招募、低裁員」趨勢逐漸成形?

2.AI的功能是「壓縮工作內容」，而不是直接消滅職位。

3.企業招募「精準的人才」，追求「人均價值」，而非「少用人」。

AI時代，上班族最擔心的是：「AI會不會搶走我的工作？」

然而，更值得注意的現象則是企業開始出現「低招聘、低裁員」的思維；不急著大量補人，也不敢冒然裁員。

2026年美國勞動市場出現明顯的「low hire,low fire」現象，資料顯示，企業招聘與離職都處在偏低水準；2026年7月職缺約727萬個，招聘約505萬人，而裁員也處於歷史低檔。

企業不是不需要人才，而是開始審慎思考「什麼人才值得增加、什麼工作不需要補人」；人力與AI、自動化的融合正在發酵。

一、AI取代的，是「例常工作與任務」

我們經常將工作視為一個整體，例如行政、人資、會計、客服、工程師；然而，工作的實際內容，則是由很多任務組成。

例如，HR的工作包括:篩選履歷、通知面試、資料彙整、報表製作、制度設計、員工溝通、主管諮詢等；AI可以處理行政類作業，卻很難取代協調判斷與關係經營。

Anthropic分析一百萬筆Claude使用資料發現，約36%的職業已有四分之一的工作任務運用AI，但AI涵蓋達四分之三以上任務的職業，只有約4%；這代表目前AI的功能，更像是在「壓縮工作內容」，而不是直接消滅職位。

因此，企業開始審慎評估人員增補的決策，盡可能運用工具與系統，減少用人，「低招聘」的現象，將逐步成為趨勢。

二、人才沉澱效應，企業不再大刀闊斧裁員

當例行工作被AI接手，留下來的人都是關鍵精英。

企業需要能夠定義問題、做判斷、管理客戶、跨部門整合、掌握專業知識、監督AI運作的員工。

企業組織的新結構是「基層例行工作減少」、「工作重新設計」、「人機緊密互動」，組織將人才密度大幅上升。

也就是說，AI驅動企業以「附加價值」來評估、留用人才，這也是為什麼「低招聘」與「低裁員」兩種策略同時存在。

三、機器人普及，製造業邁入「增產不增人」的時代

台灣是代工為主體的經濟體，一線製造人力極度短缺，然而，這樣的窘境未來將因機器人的普及，獲得舒解。

2025年Amazon宣布，其全球營運已部署100萬台機器人，並持續透過AI改善機器人協同效率；同時，公司表示已有超過70萬名員工接受技能提升訓練。

這個成功案例值得台灣製造業參考，未來的競爭力須從傳統人力的競賽，進入黃仁勳的「雙戰隊」賽局，企業發展不能受限在傳統人力的限制上。

國發會2026年上半年調查顯示：製造業已有69%的企業「導入、評估或規劃」使用AI，其中流程自動化占58.6%；35.5%的製造業企業表示AI已改變工作內容或職能配置，但認為AI使人力需求「明顯減少」的只有5.3%。

這個關鍵訊號表示目前台灣企業導入AI，主軸仍然是「重新配置工作」，而不是「立刻減少人力」。

四、低招聘、低裁員，將改變企業的人資工作

因應新的人才策略，企業HR需落實下列四項重點:

第一，招募工作從「大量招募」變成「精準找人」。

公司在進行招募作業前，要先評估：「AI能不能做？流程能不能自動化？內部有沒有人可以轉任？現有人員能不能培養？」

第二，進行嚴謹的人才盤點作業；企業必須掌握每位員工的技能、潛力與可轉移性。

第三，內部人才流動成為留才關鍵，當企業不再仰賴外部人力時，員工能否透過輪調、專案編組、技能升級得到新的成長。

第四，重新規劃及設計基層人才培育，AI大量取代初階工作，新人沒有機會從基礎工作學起，組織人才與能力可能產生斷層，HR需重新設計人才養成計畫，以免AI阻礙企業人才的成長。

五、企業追求的是「提高人均價值」，而非「少用人」

「低招聘、低裁員」真正的意義是：「少招聘」低價值、重複性的工作人力；「少裁員」高價值、關鍵性的人才；把AI與機器人放進流程，再將省下來的人力投入更高價值的工作。

「低招聘、低裁員」，不是單純的勞動市場現象，而是企業經營邏輯的改變，未來的企業，追求的是「精準的人才」，企業招募作業的評估從：訂單增加→招人，進化到：訂單增加→AI與機器人提升效率→重新設計流程→內部人才重新配置→最後才決定要不要進行招聘。

企業遇到變局精簡人力的決策也從：業績下降→裁員，轉變為:工作自動化→不再補缺→留下核心人才→逐步調整組織。

HR的挑戰由「招了多少人、離職多少人」，進階到「能不能用更少的人，創造更高的價值？哪些工作應該由AI做？哪些工作必須由人做？哪些人值得留下來？哪些員工可以被重新訓練？」

人資工作不只是「管理人」，而是在參與企業的「營運變革」，如果AI、機器人已經能完成許多工作，我們究竟還需要什麼樣的人？

這個敏感又重要的問題，將決定企業未來十年的競爭力。